Pour évaluer la personnalité des candidats, nous utilisons 2 méthodes :

Le test de personnalité SOSIE 2nd generation

TROUVER LA BONNE COMPATIBILITÉ

Au cours d’un processus de recrutement, tout ne repose pas sur les seules compétences du potentiel collaborateur. Les traits de personnalités et le système de valeurs du futur candidat sont, elles aussi, primordiaux.

Le test Sosie 2nde génération permet d’identifier les correspondances ou inadéquations entre le poste proposé et les motivations et comportements professionnels. La personnalité reflète la façon dont un individu agit et interagit, les valeurs sont les moteurs qui poussent l’individu vers les activités et les tâches qui le séduisent.

> Les traits de personnalité et valeurs identifiables avec Sosie 2nd generation

Il permet d’identifier les traits de personnalité d’une personne :

Il permet également de définir les valeurs interpersonnelles :

Ce test dresse également l’inventaire des valeurs personnelles :

> Le bon candidat pour le bon poste

SOSIE 2nd generation, en prédisant le comportement professionnel d’une personne et son adaptation à l’entreprise et au poste, évite ainsi les erreurs de recrutement liées à une incompatibilité entre le collaborateur envisagé et son futur environnement professionnel. Cela permet également d’identifier le style de management et le rôle que pourra jouer la personne au sein de l’entreprise et de l’équipe.

Le test de personnalité TD-12

Évaluer les personnalités à risqueS

L’inventaire des Tendances Dysfonctionnelles, TD-12, a été conçu et développé pour évaluer un ensemble de styles de personnalités dysfonctionnels (styles de personnalités problématiques ou difficiles) dérivé de la classification des Troubles de la Personnalité du DSM-III et IV-TR (American Psychiatric Association, 1983, 1996, 2003).

Dans le cadre professionnel, les personnes dotées d’un style de personnalité dysfonctionnel peuvent créer des problèmes considérables à la fois pour elles-mêmes, pour leur entourage et dans certains cas, pour l’entreprise. Le rôle de la personnalité et de ses troubles dans les conduites antisociales et contreproductives au travail, ou non, font notamment l’objet d’un intérêt tout particulier pour des raisons sociales, individuelles et économiques évidentes.

Un ensemble de recherches a été récemment mené sur les conséquences problématiques des troubles de la personnalité dans divers contextes professionnels. Ces études mettent clairement en évidence l’impact important des troubles de la personnalité sur l’ajustement à l’emploi et sur le turnover (attrition, hospitalisations, licenciements, absences pour maladies) qui en résulte ainsi que sur l’efficience au travail. Certaines personnes ayant un style de personnalité dysfonctionnel peuvent, bien évidemment, avoir des compétences ou des talents particuliers et donc réussir parfaitement dans leur emploi et dans les missions qui leur sont confiées. Leur personnalité difficile peut alors être tolérée, voire exploitée, par leurs collègues ou leurs supérieurs.

Les traits de personnalité ne constituent des troubles que lorsqu’ils sont rigides et inadaptés et qu’ils causent une souffrance subjective ou une altération significative du fonctionnement. La connaissance de la personnalité d’un individu permet de prédire son comportement dans une situation particulière.

> La personnalité, un enjeu crucial de sélection

TD-12 a été développé pour évaluer les styles de personnalité dysfonctionnels dans les domaines de la sélection, du coaching et du développement pour les R.H. et les psychologues du travail en :

TD-12 permet de :

> En matière de recrutement

Dans certains contextes de sélection, il est indispensable d’obtenir des informations fiables sur d’éventuelles tendances dysfonctionnelles. À titre d’exemple (cette liste n’est ni exhaustive, ni limitative) pour :

En résumé, les métiers dans lesquels l’absence de self-contrôle ou les comportements problématiques des personnes peuvent entraîner des conséquences désastreuses pour les personnes, les biens, le public, les organisations et l’environnement.

> En matière de coaching et montée en compétences

Dans la perspective d’un développement personnel ou d’une montée en compétences, les interventions visant le changement doivent prendre en compte un ensemble de paramètres pouvant faciliter ou freiner ce changement. Un élément décisif dans le changement est la prise de conscience par la personne des échecs personnels et professionnels résultant de ses tendances dysfonctionnelles. En l’absence de cette prise de conscience, il semble vain d’envisager un changement. C’est essentiellement le rôle du coach de conduire la personne vers cette prise de conscience et de l’accompagner.

Sur la durée, ces tendances dysfonctionnelles sont une entrave au développement personnel et à la réussite professionnelle. L’ascension dans la hiérarchie se traduisant souvent par une plus grande solitude et un nombre plus faible de feedbacks négatifs (critiques), ces tendances dysfonctionnelles se traduisent ordinairement par des déraillements qui peuvent avoir des conséquences dramatiques pour les personnes et les organisations. À un haut niveau de responsabilité, et dans les transitions de carrière notamment, ces tendances dysfonctionnelles doivent impérativement être prises en compte.

> Pour le candidat

Les inventaires de personnalité permettent à une personne de décrire ses conduites (pensées, affects, actions) habituelles (adaptations caractéristiques). Dans un contexte de recrutement, il s’agit, par exemple, de voir si les styles de conduites d’une personne ne sont pas incompatibles avec un contexte professionnel et un ensemble de missions et de tâches. Dans le cadre d’un bilan de compétences ou dans une perspective de coaching, il s’agit, par exemple, de dégager les points forts et les pistes de progrès. La restitution des résultats fournis par un inventaire de personnalités est utile pour la personne évaluée, c’est une opportunité de s’exprimer, d’avoir un éclairage nouveau sur ses conduites habituelles.

Les tendances identifiables avec le test TD-12 :

L’inventaire TD-12 comporte douze échelles qui évaluent des tendances dysfonctionnelles sur la base du système de catégories des troubles de la personnalité :